L’investigatore privato per controllo lavoratori

//L’investigatore privato per controllo lavoratori

L’investigatore privato per controllo lavoratori

Con una sentenza della Suprema Corte di Cassazione Sezione Lavoro, nel 2001 è stato affermato che nei casi in cui un lavoratore si assenta da lavoro per motivi di malattia, il datore di lavoro può avvalersi dell’assunzione di un investigatore privato per accertare se il lavoratore è in malattia giustificatamente e dunque è effettivamente in una condizione di incapacità lavorativa che giustifichi la sua assenza da lavoro.

E’ possibile avvalersi di un investigatore per la propria azienda?

Dunque viene affermato in modo chiaro ed inequivocabile che non vi è alcuna violazione della privacy o dello Statuto dei lavoratori nel caso in cui il datore di lavoro sospetti di un uso illegittimo delle assenze per malattia o dei permessi da parte di un proprio dipendente. Questa sentenza è la conclusione di un procedimento che vedeva come protagonista un lavoratoree di Frosinone, il quale è stato licenziato dal suo datore di lavoro in quanto egli, avvalendosi dell’aiuto di un’agenzia investigativa, aveva scoperto che il suo dipendente durante il periodo di assenza da lavoro per una lombosciatalgia, continuava a svolgere una vita perfettamente regolare nella sua normalità, senza presentare in realtà alcuna limitazione funzionale tipica della malattia che gli impedisse di svolgere le sue normali mansioni quotidiane come guidare o trasportare pesi.

La riforma del Jobs Act ha circoscritto le ipotesi di reintegro di un lavoratore a seguito di un licenziamento disciplinare solo ai casi in cui viene dimostrata in sede di giudizio la totale e completa insussistenza del fatto materiale che vien e contestato al lavoratore. Proprio per questo motivo, allora, diventa decisivo per il datore di lavoro che vuole ridurre il più possibile il rischio di condanna al reintegro, procurare in giudizio elementi che dimostrino inequivocabilmente che i comportamenti contestati siano stati effettivamente messi in atto dal lavoratore dipendente. Dunque, uno strumento molto efficace e disponibile al datore di lavoro è effettuare delle indagini che siano condotte da un investigatore privato, il quale acquisisce in diversi modi, soprattutto tramite pedinamenti, appostamenti e registrazioni audiovisive, l’evidenza di fatto di eventuali illeciti civili o penali compiuti dal dipendente.

Il datore di lavoro può controllare i dipendenti?

La Corte di Cassazione ha pronunciato a riguardo infatti che è del tutto lecito e legittimo un controllo effettuato occultamente dal datore di lavoro e che egli può decidere in completa e totale autonomia come e quando effettuare il controllo sul proprio dipendente. Inoltre, la Suprema Corte nel 2014 ha pronunciato sancendo la legittimità da parte del datore di lavoro di un controllo sull’utilizzo regolare dei permessi da parte di un dipendente che assiste un parente disabile secondo i sensi della L. 104/92, poichè il controllo non riguardava l’inadempienza della prestazione lavorativa essendo stato effettuato fuori dall’orario di lavoro. Tuttavia bisogna ricordare che lo strumento investigativo ha dei limiti ai quali deve sottostare: il mandato concesso all’investigatore si deve limitare soltanto all’accertamento di specifici episodi poichè l’indagine non può investire indiscriminatamente tutte le attività svolte dal dipendente; l’investigazione non può riferirsi solo al puro controllo dell’inadempienza della prestazione di lavoro da parte del dipendente ( la quale secondo l’art.3 dello Statuto dei Lavoratori è riservata sia al datore di lavoro che ai suoi collaboratori) ma deve riguardare anche l’accertamento di ipotetiche condotte illecite che possono eventualmente incidere sul patrimonio dell’azienda (per esempio appropriazione indebita di danaro riscosso a nome del datore di lavoro) o azioni che implichino comportamenti criminosi (come ad esempio il reato di truffa nei confronti di enti previdenziali in caso di fraudolento utilizzo dei permessi o della malattia);

L’investigazione infine va svolta con delle modalità che non risultino eccessivamente invasive e irruente e che siano rispettose delle garanzie di dignità e di libertà dell’individuo. Le investigazioni devono essere di carattere occasionale e non effettuate sistematicamente, questo perchè esse devono risultare indispensabili dal punto di vista tecnico e non sostituibili con altre modalità o tipologie di indagine. In definitiva, al monitoraggio degli spostamenti del dipendente non necessariamente deve essere il personale della stessa azienda, ma secondo la Cassazione il datore di lavoro può tranquillamente ricorrere a mezzi alternativi al di fuori della stessa, offerti da soggetti esterni come ad esempio le agenzie d’investigazione privata. Gli investigatori di tali agenzie però devono soltanto limitarsi a portare a termine il proprio lavoro verificando esclusivamente che i suoi comportamenti non siano contro l’azienda e non violino gli interessi del proprio datore di lavoro ma non sono addetti a controllare la qualità del lavoro svolto dal dipendente dell’azienda stessa.

 

By |2017-06-08T10:21:55+00:00maggio 30th, 2017|Aziende|0 Comments

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